Списочная численность сотрудников является одним из основных показателей управления персоналом в компании. Этот показатель позволяет определить общее количество работников, занятых на определенный период времени, и осуществлять анализ изменений в составе персонала.
Однако рассчет численности сотрудников может вызывать определенные сложности. Во-первых, необходимо определить, какие категории работников включать в список. Во-вторых, необходимо учитывать периодические изменения в составе персонала, связанные с принятием новых сотрудников или увольнением существующих.
Основной метод рассчета списочной численности сотрудников заключается в подсчете всех работников, занятых на определенный момент времени. Это может быть первый или последний день месяца, квартал или год. Для точности рассчетов также необходимо учитывать период времени, в течение которого сотрудник занимал определенную должность или работал в компании.
Списочная численность сотрудников является важным показателем для планирования кадровых ресурсов и определения эффективности работы компании. Компании активно используют этот показатель для анализа тенденций в изменении численности сотрудников, определения необходимости привлечения или увольнения сотрудников, а также для разработки стратегии по управлению персоналом.
Рассчет списочной численности сотрудников является важной задачей для компании, которая позволяет ей контролировать состав персонала и принимать взвешенные решения в области персоналного менеджмента.
Определение списочной численности сотрудников
Для того чтобы рассчитать списочную численность сотрудников, необходимо учесть следующие факторы:
- Число сотрудников, работающих на основе трудовых договоров;
- Число временных и сезонных работников;
- Число сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном;
- Число работников, находящихся в декретном отпуске;
- Число сотрудников, работающих внештатно или по совместительству;
- Число уволенных сотрудников;
- Число принятых новых сотрудников.
Данные факторы соответствуют расчету «на конкретную дату». Однако, списочная численность может также рассчитываться и в динамике — на определенный период времени (например, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно).
Зная все эти факторы, необходимо сложить число работающих сотрудников и вычесть количество уволенных. Таким образом, можно получить общую списочную численность сотрудников на данную дату или в данный период времени.
| Факторы | Число сотрудников |
|---|---|
| Трудовые договора | 100 |
| Временные работники | 20 |
| Отпуск/больничный | 10 |
| Декретный отпуск | 5 |
| Совместительство | 15 |
| Уволенные | 5 |
| Новые сотрудники | 10 |
| Итого | 145 |
Значение списочной численности для организации
Списочная численность включает в себя всех сотрудников организации, независимо от их трудового статуса и занятости. Это включает как постоянный персонал, так и временных работников, а также интегрированных специалистов и стажеров.
Расчет списочной численности основывается на данных, которые организация должна предоставить о своих сотрудниках. Включение всех сотрудников в список является важным этапом и позволяет организации получить полную картину своей рабочей силы.
Этот показатель имеет решающее значение для различных целей управления, таких как планирование бюджета, разработка стратегий найма персонала, анализ производительности, вывод общей структуры организации и прогнозирование возможных изменений в бизнесе.
Знание списочной численности сотрудников помогает организации определить свои потребности в рабочей силе и улучшить управление персоналом. Это позволяет оценить нагрузку на сотрудников, оптимизировать бизнес-процессы, повысить производительность и улучшить качество работы организации в целом.
Методы расчета списочной численности
Существует несколько методов для расчета списочной численности сотрудников:
- Метод прямого подсчета. Этот метод предполагает подсчет каждого сотрудника в организации. Для этого необходимо вести учет каждого приема и увольнения сотрудника, а также учитывать все изменения в структуре компании.
- Метод индексного показателя. Данный метод основывается на изменении численности сотрудников в отчетном периоде по сравнению с базовым периодом. Необходимо определить индексный показатель изменения, который рассчитывается как отношение числа сотрудников в отчетном периоде к числу сотрудников в базовом периоде. Затем этот показатель умножается на списочную численность сотрудников в базовом периоде.
- Метод штатного расписания. При использовании этого метода сначала разрабатывается штатное расписание, которое включает в себя все должности в организации. Далее для каждой должности определяется норма численности сотрудников. Затем суммируются нормы численности по всем должностям, получая общую списочную численность сотрудников.
- Метод среднего арифметического. Этот метод предполагает определение среднего значения численности сотрудников за определенный период времени. Для этого необходимо сложить численности сотрудников на начало и конец периода и разделить полученную сумму на 2.
Выбор метода расчета списочной численности зависит от конкретных условий и требований организации. Важно учитывать особенности организации и доступность информации для использования определенного метода.
Формула для расчета списочной численности
Для расчета списочной численности сотрудников можно использовать следующую формулу:
Списочная численность = (Среднемесячное число сотрудников за год) × (Среднее количество месяцев работы за год)
Учитывая, что среднемесячное число сотрудников за год может варьироваться, необходимо учитывать его значения за каждый месяц и подсчитывать среднее значение. Также следует учесть, что среднее количество месяцев работы за год может быть меньше 12, если сотрудники были наняты или уволены в течение года.
Анализируя списочную численность сотрудников, компания может определить, нужно ли увеличивать или уменьшать штат сотрудников, какое количество сотрудников в каждой должности требуется для эффективного выполнения задач, а также составить бюджет на оплату труда.
Факторы, влияющие на изменение списочной численности
Экономические факторы: эффективность работы организации, объем производства или услуг, уровень конкуренции на рынке, финансовое состояние компании, спрос на товары или услуги.
Социальные факторы: изменение потребностей и предпочтений потребителей, социальные тренды, демографические изменения, трудовые миграции.
Регулятивные факторы: изменения в законодательстве, включая трудовое право, налоговые и социальные отчисления, сертификационные требования.
Технологические факторы: внедрение новых технологий, автоматизация процессов, использование искусственного интеллекта и робототехники.
Организационные факторы: изменение организационной структуры, реорганизация и разделение подразделений, консолидация компаний.
Кадровые факторы: высокая текучесть кадров, низкий уровень удовлетворенности сотрудников, нехватка квалифицированных специалистов.
Плюсы и минусы списочной численности
Одним из преимуществ списочной численности является возможность анализа изменений в штатном расписании организации. Руководство может отслеживать рост или сокращение численности сотрудников и прогнозировать последствия этих изменений для бизнеса. Это позволяет принимать своевременные меры, такие как найм новых сотрудников или увольнение части персонала, чтобы поддерживать оптимальное рабочее состояние компании.
Ведение учета списочной численности также помогает поддерживать правильное соотношение между подразделениями и отделами организации. Руководство может обнаружить дисбаланс, если в одном подразделении слишком много сотрудников, а в другом – слишком мало. Это позволяет проводить корректировки в распределении персонала для повышения эффективности работы всех отделов.
Однако, списочная численность также имеет свои минусы. Во-первых, учет численности персонала может быть сложным и трудоемким процессом, особенно для больших организаций с большим количеством сотрудников. Необходимо внимательно отслеживать постоянные изменения, такие как прием новых сотрудников или увольнение существующих.
Во-вторых, списочная численность может быть недостаточно информативной для оценки качества работы сотрудников. Она предоставляет только данные о количестве персонала, но не о его квалификации, навыках и результативности. Для полного анализа этих показателей могут потребоваться дополнительные инструменты и методы оценки.
В целом, список численности сотрудников является полезным инструментом для оценки состояния и работы организации, но его использование требует аккуратности и дополнительных мер, чтобы получить полную картину и принимать взвешенные решения.